Diversidad en la empresa: un elemento que añade valor desde la perspectiva de los RRHH

A lo largo de mi dilatada experiencia dirigiendo personas, en distintas compañías multinacionales de distintos sectores, he tenido siempre una teoría que la vida me ha ido confirmando paso a paso.  Esa  es  la creencia en que la diversidad   (de género, étnico-cultural, de edad, etc.) aporta un gran valor añadido a las empresas. Las Compañías que creen en ella son mejores y más competitivas que las que no.

Durante varios años colaboré como profesor del Master postgrado de RRHH, en la Universidad Pompeu Fabra, en la signatura de Planificación Estratégica de RRHH.  Días antes de mi primera sesión, cuando la estaba preparando, quería introducir para las distintas áreas/funciones de Recursos Humanos (Selección, Promoción, Retención etc.), el poder transmitir a los alumnos mi convencimiento y experiencia en ese punto a fin de conseguir, como mínimo, el dejarles un recuerdo que les hiciese recapacitar sobre esa cuestión a lo largo de sus futuras vidas profesionales.

Imaginaos, pretendía que todos y cada uno de esos chic@s, cuando se enfrentasen  con temas relacionados con diversidad, se acordasen de aquel profe, algo excéntrico  y sus teorías pragmáticas de “objetivar lo subjetivo”.

Y se me ocurrió la siguiente actividad, que a continuación os propongo:

El esquema era el siguiente:

• Figuraos que conocemos el talento de todas las personas del mundo (como si fuéramos una especie de dioses) y podemos ordenarlas de más a menos capacidad. Rellenad los primeros veinte lugares; tened en cuenta que habrá personas de diferentes nacionalidades, edades, sexos (¡estamos hablando de los veinte primeros lugares del conjunto de la población mundial!)

• Por ejemplo, con el tipo de diversidad: Origen y colocándolos aleatoriamente de mayor a menor talento, y además vamos a ponerles puntos de acuerdo al lugar que ocupan en la lista :

(esto mismo se podría hacer: con  hombres y mujeres, mayores y menores de 50 años, discapacitados o no )

• A continuación, figuraos dos Empresarios con sus Directores de RRHH, el día que van a crear su propia Compañía. El supuesto es que van a elegir, como hacíamos de pequeños en el colegio cuando íbamos a jugar a algo en grupos: se tira una moneda al aire y quien gana empieza a elegir.
• El caso es que uno de ellos no está dispuesto a contratar ninguna persona extranjera o inmigrante (o ninguna mujer, o ninguna persona de más de 50 años, o ninguna persona con alguna discapacidad). Al otro le es indiferente.

• Y aquí empieza la actividad. Cada uno de los directores tiene que escoger a 10 personas. Evidentemente, empezará escogiendo a las personas que se encuentran en la primera posición, y así sucesivamente. En el caso del director de RRHH que no está dispuesto a contratar a personas inmigrantes, deberá saltarlas hasta que encuentre a algún autóctono. El que no tiene problemas con esta cuestión, podrá escoger siempre al siguiente de la lista. Como en el ejemplo:

• Finalizada la elección, sólo hay que contestar a la siguiente pregunta:

¿Cuál de los dos directores/as de RRHH ha conseguido captar más talento?

En este caso hipotético un 11% de diferencia en puntos de talento

Entre la población inmigrada de nuestro país hay personas altamente calificadas y capacitadas. No tenerlas en cuenta en igualdad de condiciones a la resta de población en los procesos de selección de personal, sólo puede significar una pérdida de talento para nuestras empresas. Y lo mismo el discriminar mujeres para posiciones de mando, o mayores de 50 años o discapacitados. En cualquiera de los casos el que discrimina pierde……seguro.