Diversitat a l’empresa: un element que afegeix valor des de la perspectiva dels RH.

Al llarg de la meva dilatada experiència dirigint persones, en diferents companyies multinacionals de diferents sectors, he tingut sempre una teoria, que la vida m’ha anat confirmant pas a pas. Aquesta és la creença que la diversitat (de gènere, étnico-cultural, d’edat, etc.) aporta un gran valor afegit a les empreses. Les Companyies que creuen en ella són millors i més competitives que les que no.

Durant diversos anys vaig col·laborar com a professor del Màster postgrau de RH, a la Universitat Pompeu Fabra, en l’assignatura de Planificació Estratègica de RH. Dies abans de la meva primera sessió, quan l’estava preparant, volia introduir per a les diferents àrees/funcions de Recursos Humans (Selecció, Promoció, Retenció, etc.), el poder transmetre als alumnes el meu convenciment i experiència en aquest punt a fi d’aconseguir, com a mínim, deixar-los un record que els fes reflexionar sobre aquesta qüestió al llarg de les seves futures vides professionals.

Imagineu-vos, pretenia que tots i cadascun d’aquests nois i noies, quan s’enfrontessin amb temes relacionats amb diversitat, recordessin aquell profe, una mica excèntric, i les seves teories pragmàtiques d’ “objectivar el subjectiu”.

I se’m va acudir la següent activitat, que a continuació us proposo:

L’esquema era el següent:

• Figureu-vos que coneixem el talent de totes les persones del món (com si fóssim una mena de déus) i podem ordenar-les de més a menys capacitat. Ompliu els primers vint llocs; tingueu en compte que hi haurà persones de diferents nacionalitats, edats, sexes (estem parlant dels vint primers llocs del conjunt de la població mundial!)
• Per exemple, amb el tipus de diversitat: origen, i col·locant-los aleatòriament de major a menor talent, i a més els posarem punts d’acord al lloc que ocupen a la llista:

(això mateix es podria fer amb homes i dones, majors i menors de 50 anys, discapacitats o no)

• A continuació, figureu-vos dos Empresaris amb els seus Directors de RH el dia que creen la seva pròpia Companyia. El supòsit és que triaran, com fèiem de petits a l’escola quan volíem jugar a alguna cosa en grups: es tira una moneda a l’aire i qui guanya comença a triar.

• El cas és que un d’ells no està disposat a contractar cap persona estrangera o immigrant (o cap dona, o cap persona de més de 45 anys, o cap persona amb alguna discapacitat). A l’altre, li és indiferent.

• I aquí comença l’activitat. Cada un dels directors ha de triar 10 persones. Evidentment, començarà escollint les persones que es troben en la primera posició, i així successivament. En el cas del director de RH que no està disposat a contractar persones immigrades, haurà de saltar-les fins que trobi algun autòcton. El que no té problemes amb aquesta qüestió, podrà triar sempre el següent de la llista. Com en el exemple:

Finalitzada la tria, només cal contestar la següent pregunta:

• Quin dels dos directors/es de RH han aconseguit captar més talent?

En aquest cas hipotètic, un 11% de diferència en punts de talent

Entre la població immigrada del nostre país hi ha persones altament qualificades i capacitades. No tenir-les en compte en igualtat de condicions a la resta de població en els processos de selecció de personal, només pot significar una pèrdua de talent per a les nostres empreses. I el mateix és discriminar dones per a posicions de comandament, o majors de 50 anys, o discapacitats. En qualsevol dels casos, el que discrimina perd….segur.